本书包括理论、方法和应用篇三大部分，就军事人员评估与选拔的理论、方法以及应用实例展开了论述。《軍事人員心理評估與選拔》写作提纲第1部分：理论篇（10w）第1章：军事人员心理评估与选拔总论 1.1：军事人员测评概论 1.2：军事人员心理评估与选拔发展与趋势第2章：人员评估与选拔的理论基础 2.1：人-职-组织匹配理论 2.2：工作分析 2.3：胜任力模型 2.4：测量理论第3章：军事人员心理评估与选拔流程第二部分：方法与技术篇（10w）（秦红 田彬 许翔杰）第4章：心理测验法 4.1：问卷法 4.2：投射法第5章：面试法 5.1分类 5.2实施与评分第6章：评价中心技术 6.1发展 6.2设计与实施第三部分：应用篇（10w）第7章：军事人员分类与选拔研究 7.1：军事人员分类研究 7.2：军事人员分类测验第8章：基于胜任力模型军事人员选拔 8.1：政治指导员的胜任特征研究 8.2：飞行大队长的胜任特征研究 。
第一篇 理论篇
第一章 军事人员心理评估与选拔概论
第一节 军事人员心理评估与选拔的概述
一、军事人员心理评估与选拔的含义
二、军事人员心理评估与选拔的作用
三、军事人员心理评估与选拔的分类
第二节 军事人员心理评估与选拔的发展
一、外军军事人员心理评估与选拔的历史沿革
二、我军军事人员心理评估与选拔的发展与现状
三、我军军事人员心理评估与选拔的发展趋势
第二章 军事人员心理评估与选拔的理论基础
第一节 人一职匹配理论
一、个体与职位的差异心理学理论
二、特质因素论
三、职业类型理论
四、气质与职业匹配理论
第二节 工作分析
一、工作分析的相关概念
二、工作分析的作用
三、工作分析的流程
第三节 胜任特征模型
一、胜任特征研究的历史发展
二、胜任特征的含义
三、胜任特征研究的相关理论
四、胜任特征的两种理论模型
第四节 测量理论
一、心理测验的标准化
二、效标与预测指标
第二篇 方法与技术篇
第三章 心理测验法
第一节 心理测验的概述
一、心理测验的含义
二、心理测验的特性
三、心理测验的类型
四、心理测验的标准化
第二节 能力测验
一、能力测验的概述
二、智力测验
三、能力倾向性测验
第三节 人格测验
一、人格的概述
二、人格的基本理论
三、人格测验的主要方法
四、常见的人格测验
第四章 面试法
第一节 面试法的概述
一、面试法的含义
二、面试法的特点
三、面试法及面试题目的分类
第二节 面试的模式
一、面试模式的确定方法
二、常见的面试模式
第三节 结构化面试的实施
一、结构化面试的特点
二、情境面试
三、行为面试
第五章 评价中心技术
第一节 评价中心的概述
一、评价中心的含义
二、评价中心的特点
三、评价中心的正确观念
四、评价中心的评价
第二节 评价中心的主要技术
一、无领导小组讨论
二、文件筐测验
三、案例分析
第三节 评价中心的实施
一、评价中心的实施步骤
二、评价中心的注意事项
第六章 胜任特征模型的构建
第一节 胜任特征模型构建的步骤
一、确定绩效标准
二、选取效标样本
三、收集数据信息
四、分析数据信息并建立胜任特征模型
五、对胜任特征模型进行验证
第二节 行为事件访谈法
一、行为事件访谈法的概述
二、行为事件访谈法的步骤
三、关键行为事件
第三节 工作分析法
一、传统的工作分析法
二、O*NET工作分析系统
第三篇 应用篇
第七章 军事人员分类与选拔研究
第一节 军事人员分类的研究
一、我国的职业分类
二、国家职位分类体系
三、我军军官分类的探索
第二节 军事人员分类与选拔的测量
一、美军征兵心理测量
二、我军征兵心理测量
第八章 基于胜任特征的某部战斗机飞行大队长评估与选拔
第一节 国内外军队军官能力建设简介
第二节 战斗机飞行大队长胜任特征模型构建与验证
一、选取行为事件访谈对象
二、设计行为事件访谈提纲及开放式问卷
三、实施行为事件访谈
四、分析胜任特征编码与建立过渡模型
五、验证胜任特征模型
第三节 战斗机飞行大队长胜任特征权重确定与应用
一、层次分析法
二、评价量表的设计与专家评估
三、一致性检验与权重系数确定
四、样本实测案例分析
参考文献
《军事人员心理评估与选拔》：
1.分半法
分半法是用来测量测验项目按难易程度排列的测验的内容抽样误差的信度估计方法。将奇数项目得分为一组，偶数项目得分为一组，然后计算两组得分之间的相关系数，就可得到整个测验的分半信度。
2.重测法
重测法是用来测验时间抽样误差的信度估计方法，但内容抽样误差也同时存在于两次测验之中，因此，重测法的结果会同时受到时间和内容两种抽样误差的影响。
（三）效度
效度（validity）又称为有效性，用于检验所编制的测验测量了什么，在多大程度上达到了测验的编制目的，一个测验的有效性越高，表明它所测量的结果越能代表所测行为的真正特征。常用的效度指标有内容效度、效标关联效度和结构效度。
1.内容效度
内容效度是指测验内容与代表性样本的行为范围的符合程度，主要在设计测验题目时使用。在估计内容效度时，一般采用分析推理的方法挑选合适的项目。例如，编制一种个性测验时可以查找资料和书籍上有关个性的描述来编制相应的项目，然后请有关专家对这些项目的恰当性做出评价和筛选。
2.效标关联效度
效标关联效度是指一个测验对被试在特定活动中的操作情况进行预测的有效性，包括现实效度和预测效度。两者的差异在于测验的对象不同：前者用于对目前所处状态的诊断，后者用于对未来状态的诊断。计算效标关联效度时，首先要选择效标，如学业成绩常用来作为智力测验的效标，军事训练成绩可以作为新兵选拔测量工具的效度指标。
3.结构效度
结构效度是指一个测验实际测到所要测量的理论结构和特质的程度。测量结构效度有很多方法，如与同类测验进行比较（计算相关）、因素分析等。为了较全面地评价一个测验的结构效度，不仅要将新测验结果与同类测验的结果计算相关（趋同效度），也要与功能不同的测验进行比较（鉴别效度）。
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