人力资源管理概论 _王林雪_9787560557496

在全球化竞争的时代，作为资本性的人力资源已成为企业竞争优势的来源，进行科学的人力资源管理，实现合理的人力资源配置，是企业提升竞争力的重要途径。本书是这套丛书的开篇，从总体上对人力资源管理的理论知识和技术方法进行了概述。本书主要阐述了人力资源管理的功能与任务目标，人力资源管理者角色与职责，人力资源管理部门设置，环境与人力资源管理，人力资源规划，工作分析，招聘、测试与选拨，培训与开发，职业生涯设计与管理，绩效考核与管理，薪酬管理，劳动关系，人力资源战略管理。本书整理、参考和吸收了国内外理论与实践研究成果，突出了理论知识的系统性、前沿性和实践性。本书附有阅读资料和案例讨论，使本书活泼、生动，增强了可读性。本书可作为高等院校管理专业学生的学习教材，也可作为各类人员管理培训和自学教材。

　　组织分析的第二个方面是通过对企业整体绩效的评价来确定当前的培训需求，首先要制定企业绩效考核的指标和标准；其次把企业当前的绩效和设定的目标与以往的绩效进行对比，当绩效水平下降或者低于标准时就形成了培训需求的“出发点”，并对此进行分析，确认现实的培训需求。比如通过对企业绩效的评价，发现产品的合格率较低，就要找出原因并进行分析，如果是员工操作不当，就需要重点对员工进行操作规范的培训。
　　企业绩效考核是整体性评价，发现的问题具有一定的代表性，而培训开发的最终目的就是要提高企业的整体绩效，因此这种分析是非常必要的。
　　2.任务分析
　　任务分析也叫操作分析或工作活动分析，是指对员工从事的工作进行描述，研究员工是如何行使自己所承担的任务与职责的，并分析他们完成这些任务所需要的知识、技能、态度和行为。当员工自身工作现状与任务分析的结果有明显差距时，就需要进行培训。这里的任务主要是指某位员工在某种具体工作中的一些活动，因此任务分析也称操作分析。
　　一般来说，只有从组织分析中得出企业有必要在某种培训上投入时间和资源的结论后才会具体进行任务分析。这是因为任务分析需要投入大量时间来收集和归纳数据，是一个既耗时又细致的工作。任务分析通常按照以下程序进行：
　　①选择需要分析的工作岗位；
　　②通过观察、访问、与知情者讨论等方式，罗列出该工作岗位需要履行的各项任务的基本清单；
　　③查证和确认任务基本清单的可靠性与有效性；
　　④通过访问与调查问卷明确胜任一项任务所需要的知识、技术或能力。
　　某项任务是否要进行培训要看这项任务是否重要，根据有关专家对任务执行频率、重要程度与执行难度的评定来确定，那些重要性不高、难度不大，同时又很少执行的任务，可以不列入培训项目中。由专家确定完成每项任务所需要的知识、技能或能力及其他执行要求（如工作条件、业绩标准、必要的工具和设备等），并将其按共通性分成不同的组别，然后合并成模块，这些任务模块成为确定课程体系和课程目标的依据。
　　3.人员分析
　　人员分析是指将员工当前的实际工作绩效与员工工作绩效标准或员工工作绩效预期进行比较，确定哪些员工需要进行培训，同样重要的是哪些员工不需要进行培训。人员分析主要包括绩效评估、员工知识或技能测试及员工个人填写的培训需求调查表。
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