主管领导方式对研发人员态度及工作表现的影响机制研究_卫林英　著_9787030488169

在复杂多变的竞争环境下，作为创新主体的研发人员成为企业获取、保持和提升竞争优势的关键性资源，因此，探讨研发人员主管上级不同领导方式对其态度及工作表现的影响效应和作用机制，对管理实践具有重要的借鉴和参考价值。
卫林英*的《主管领导方式对研发人员态度及工作表现的影响机制研究(精)》通过理论推演和实证分析讨论，得出以下结论：组织情感承诺是一个*稳定、*有效地提升研发人员组织公民行为和降低其离职率的前因变量；主管情感承诺会促使研发人员产生跟随主管离职的倾向，因而可能导致因主管离职的集体跳槽事件；领导一成员交换关系在不同领导方式对研发人员的组织公民行为和离职倾向的影响过程中起着重要的中介传导作用。本研究成果在一定程度上丰富和拓展了已有的相关研究。
本书适用于对该领域感兴趣的高年级本科生、开展相关研究的在读博硕士研究生、企业管理人员，以及相关领域的学术研究人员等。

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第1章绪论 1.1 现实背景 1.2 理论背景 1.2.1 研究现状 1.2.2 有待进一步研究的问题 1.3 研发人员的含义及特征 1.3.1 研发人员的含义 1.3.2 研发人员的特征 1.3.3 研究对象界定 1.4 研究问题的提出 1.4.1 研究问题 1.4.2 研究目标 1.4.3 研究内容 1.4.4 研究意义 1.5 技术路线 1.6 本章小结第2章国内外相关研究综述 2.1 领导理论相关研究 2.1.1 领导理论发展简述 2.1.2 变革／交易型领导理论 2.1.3 领导成员交换关系理论 2.2 员工承诺理论相关研究 2.2.1 组织承诺理论 2.2.2 主管承诺理论 2.3 组织公民行为相关研究 2.3.1 组织公民行为的概念起源与发展 2.3.2 组织公民行为的结构维度与测量 2.4 领导方式、员工承诺与工作表现之间关系的相关研究 2.4.1 组织承诺与员工工作表现的关系研究 2.4.2 主管承诺与员工工作表现的关系研究 2.4.3 领导方式与员工承诺及工作表现的关系研究 2.4.4 已有研究简要评述 2.5 本章小结第3章理论模型及假设 3.1 研究框架的构建 3.1.1 研究涉及的变量 3.1.2 Wang，Law，Hackett等的研究 3.1.3 研究框架 3.2 理论分析及假设 3.2.1 研发人员组织情感承诺对其工作表现的影响 3.2.2 研发人员主管情感承诺对其工作表现的影响 3.2.3 研发人员主管领导方式对其领导一成员交换关系的影响 3.2.4 研发人员领导一成员交换关系对其情感承诺的影响 3.2.5 主管领导方式对研发人员情感承诺及工作表现的影响机制 3.2.6 研究理论模型 3.3 本章小结第4章实证研究设计 4.1 问卷编制 4.1.1 问卷编制方法 4.1.2 变量测量 4.2 数据收集 4.2.1 调查对象的选择 4.2.2 调查实施 4.3 研究方法 4.3.1 因素分析 4.3.2 量表信效度检验 4.3.3 变量正态性分析 4.3.4 结构方程模型分析 4.3.5 中介效应分析方法 4.4 本章小结第5章因素分析及量表质量检验 5.1 样本基本信息 5.2 领导方式因素分析及量表检验 5.2.1 MLQ-5X量表因素单维度验证 5.2.2 验证性因素分析及量表检验 5.2.3 二阶模型探讨 5.3 组织公民行为因素验证及量表检验 5.3.1 数据描述性统计 5.3.2 探索性因子分析 5.3.3 验证性因子分析及量表检验 5.3.4 二阶模型探讨 5.4 其余变量维度验证及量表检验 5.4.1 领导一成员交换关系 5.4.2 组织情感承诺 5.4.3 主管情感承诺 5.4.4 任务绩效 5.4.5 离职倾向与跟随主管离职倾向 5.5 所有因变量验证性因子分析及量表检验 5.5.1 因变量验证性因子分析 5.5.2 量表信效度检验 5.6 本章小结第6章实证分析 6.1 变量描述性统计和相关性分析 6.1.1 变量描述性统计 6.1.2 变量相关性分析 6.2 控制变量影响分析 6.2.1 不同企业特征对研究变量的影响差异 6.2.2 不同个体特征对研究变量的影响差异 6.3 组织、主管情感承诺对工作表现的影响分析 6.3.1 组织情感承诺对工作表现的影响 6.3.2 主管情感承诺对工作表现的影响 6.3.3 组织、主管情感承诺对工作表现的影响比较 6.4 全模型分析 6.4.1 变革型领导方式整体模型假设路径检验 6.4.2 交易型领导方式整体模型假设路径检验 6.4.3 被动／回避型领导方式整体模型假设路径检验 6.4.4 全模型假设路径检验 6.4.5 假设路径检验结果 6.5 主管领导方式对研发人员组织、主管情感承诺的影响机制分析 6.5.1 领导成员交换关系在变革型领导方式对组织、主管情感承诺影响过程中的中介作用检验 6.5.2 领导成员交换关系在交易型领导方式对组织、主管情感承诺影响过程中的中介作用检验 6.5.3 领导成员交换关系在被动／回避型领导方式对组织、主管情感承诺影响过程中的中介作用检验 6.6 主管领导方式对研发人员工作表现的影响机制分析 6.6.1 变革型领导方式对研发人员工作表现的影响机制假设检验 6.6.2 交易型领导方式对研发人员工作表现的影响机制假设检验 6.6.3 被动／回避型领导方式对研发人员工作表现的影响机制假设检验 6.7 假设验证汇总 6.8 本章小结第7章结果讨论 7.1 研发人员组织、主管情感承诺对其工作表现的影响 7.1.1 研发人员组织情感承诺对其工作表现的影响 7.1.2 研发人员主管情感承诺对其工作表现的影响以及与组织情感承诺影响的比较 7.2 不同主管领导方式对研发人员领导一成员交换关系的影响 7.3 研发人员领导一成员交换关系对其主管、组织情感承诺的影响 7.4 主管领导方式通过领导一成员交换关系对组织、主管情感承诺的影响机制 7.5 主管领导方式通过领导一成员交换关系和组织、主管情感承诺对工作表现的影响机制 7.5.1 主管领导方式通过领导一成员交换关系和组织情感承诺对工作表现的影响机制 7.5.2 主管领导方式通过领导一成员交换关系和主管情感承诺对工作表现的影响机制 7.6 间接效应讨论及比较 7.7 各研究变量在个体特征及企业特征方面表现差异的讨论 7.7.1 企业特征影响讨论 7.7.2 个体特征影响讨论 7.8 本章小结第8章研究结论与管理建议 8.1 研究结论 8.2 管理启示与建议 8.2.1 管理启示 8.2.2 管理建议 8.3 研究局限性与展望 8.3.1 研冗局限住 8.3.2 研究展望附录附录1 调查问卷附录2 LISREL程序源代码. 附录3 LISREL程序数据文件FILE.txt. 参考文献后记

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